Istota czasu pracy
Regulacje dotyczycące czasu pracy odznaczają się wyjątkową szczegółowością na tle innych przepisów w Kodeksie Pracy. Wpływa to znacząco na zakres przysługującej stronom swobody w zakresie kształtowania stosunku pracy. Jej główne granice są wyznaczone przede wszystkim przez rodzaj i miejsce pracy, obowiązujące przepisy działu szóstego Kodeksu Pracy, jak również treść ewentualnego porozumienia zawartego pomiędzy pracodawcą a przedstawicielstwem pracowników. Problematyka czasu pracy opiera się głównie na dwóch przeciwstawnych tezach, mianowicie z jednej strony trzeba wziąć pod uwagę, że pracodawca zmuszony jest niejednokrotnie szybko reagować na zastane okoliczności np. takie jak zamiany na rynku, z drugiej strony regulacja dotycząca czasu pracy ma stać na straży ochrony zdrowia pracownika oraz wprowadzać w jego życie stabilność. Trzeba zaznaczyć, że ratio legis przepisów dotyczących regulacji czasu pracy, nie jest wyłącznie ochrona pracownika przed nadużyciem ekonomicznej przewagi ze strony pracodawcy, ale też ma ona zapobiegać sytuacjom, kiedy to sam pracownik rezygnuje z wypoczynku w zamian za wyższe wynagrodzenie. Powoduje to bowiem, zagrożenie nie tylko dla jego własnego stanu zdrowia, ale też innych pracowników, którzy mogliby ucierpieć z powodu błędów popełnianych przez zmęczonego współpracownika. W kwestii definicji czasu pracy z art.128 §1 ważne jest, aby czas pracy pojmować nie tylko jako czas, w którym pracownik rzeczywiście wykonuję daną pracę, ale również jako czas nieświadczenia pracy, jeżeli pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Oznacza to, że nie jest niezbędne fizyczne wykonywanie pracy a sama dyspozycyjność i przestrzeganie porządku pracy, dlatego też np. czas przestoju, gdy pracownik spełnia polecenie o wstrzymaniu się od pracy jest uznawany w dalszym ciągu jako wykonywanie przez pracownika obowiązku świadczenia pracy.

Czas podróży pracownika
Dość problematycznym zagadnieniem jest czas pracownika w kontekście przemieszczania się. Na plan pierwszy wysuwa się podróż służbowa, która jak wskazuję najczęściej orzecznictwo odznacza się tym, że w całokształcie obowiązków pracownika stanowi zjawisko nietypowe i okazjonalne. Art. 775§1 Kodeksu Pracy wskazuję, że wyjazd pracownika będzie uznany za podróż służbową, gdy kumulatywnie spełnią się trzy przesłanki. Po pierwsze musi być to wyjazd odbywany na polecenie pracodawcy, po drugie musi być to wyjazd odbywany w celu wykonywania określonego przez pracodawcę zadania i po trzecie musi być odbywany poza miejscowością, w której znajduję się siedziba pracodawcy lub poza stałym miejscem pracy. Zakres czasu podróży pracownika, wliczanego do czasu pracy, będzie obejmował sytuację, gdy podróż służbowa będzie trwała w dniach i godzinach pracy pracownika, oraz gdy podczas podróży służbowej pracownik będzie wykonywał swoją pracę (np. konwojent). Za czas podróży wliczany do czasu pracy należy uznać również, czas przed odbyciem podróży służbowej, gdy pracownik miał obowiązek stawić się w pracy (np. przybył do pracy, by zabrać niezbędne materiały). Jak również sytuacje, związane z tzw. pracownikami mobilnymi, gdy obowiązek świadczenia pracy jest związany z odbywaniem podróży.
W tym miejscu, warto przytoczyć orzeczenie SN odnoszące się do czasu pracy pracownika w kontekście konieczności przemieszczania się z dnia 24 lutego 2021r. III PSKP 4/21 gdzie w jednej z tez Sąd Najwyższy wskazuję, że: “jeżeli immanentną cechą obowiązków pracowniczych jest bezpośredni kontakt z kontrahentem, co wiąże się z obowiązkiem przejazdu pracownika do siedziby tego kontrahenta (innego miejsca spotkania), to nie można uznać, że pracownik mobilny, prowadząc samochód służbowy, nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy, nie wykonując w tym czasie obowiązków służbowych, gdyż w ramach obowiązków powierzonych pracownikowi mieszczą się tylko czynności ściśle związane z zakresem jego obowiązków.’’


Dyżur pracowniczy
Z pojęciem pozostawania w dyspozycji pracodawcy wiąże się pojęcie dyżuru pracowniczego. Kodeks pracy w art. 1515.§ 1 ujmuje dyżur pracowniczy jako możliwość pracodawcy do zobowiązania pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Jest to niewątpliwe ograniczenie swobody osobistej pracownika w zakresie niezbędnym dla wywiązania się z obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Pracownik ma więc albo świadczyć pracę, bądź ma pozostać w gotowości do pracy, a w tym ma utrzymywać możliwy do osiągnięcia w danych warunkach kontakt z pracodawcą. Warto w tym miejscu przywołać linię orzeczniczą Trybunały Sprawiedliwości Unii Europejskiej, gdzie w wyroku TSUE z 3.10.2000 r., C‑303/98, Simap, EU:C:2000:528, pkt 48 Trybunał orzekł w odniesieniu do okresów dyżurów w miejscach pracy, które nie pokrywały się z miejscem zamieszkania pracownika, że decydującym czynnikiem dla przyjęcia, że elementy charakteryzujące pojęcie „czasu pracy” w rozumieniu dyrektywy 2003/88/WE występują, jest fakt, iż pracownik jest zmuszony być fizycznie obecny w miejscu określonym przez pracodawcę i pozostawać tam do jego dyspozycji, aby w razie potrzeby móc niezwłocznie świadczyć pracę. Z kolei w odniesieniu do okres dyżuru pozazakładowego, TSUE stwierdza w orzeczeniu z 21.2.2018 r., C‑518/15, Matzak ,że ta forma dyżuru, mimo iż nie nakłada na pracownika obowiązku pozostawania w miejscu pracy, powinna być traktowana jako czas pracy w rozumieniu przepisów unijnych. Argumentuję się to stanowisko tym, że są to obiektywnie bardzo znaczące ograniczenia dla pracownika w stosunku do jego spraw osobistych i towarzyskich. TSUE zwraca również uwagę, że sądy krajowe nie powinny pomijać przy orzekaniu w ewentualnych sporach samej częstotliwość faktycznego świadczenia pracy przez pracownika w trakcie każdego z okresów pełnienia dyżuru.
Poruszając problematykę dyżuru pracowniczego trzeba wyszczególnić zagadnienia czasu pracy lekarzy. Limit 48 godzin pracy, łącznie z godzinami nadliczbowymi oraz dyżurami, nie dotyczy lekarzy, którzy dobrowolnie podpisali klauzulę opt-out. Klauzula ta polega na tym, że lekarz dobrowolnie wyraża pisemną zgodą potwierdzającą, że zgadza się on na pracę w wymiarze przekraczającym 48 godz. na tydzień w przyjętym okresie rozliczeniowym. Tym samym zgodnie z klauzulą opt out, nie może on pracować dłużej niż 78 godzin tygodniowo co jest znaczącą różnicą czasu trwania pracy. Odrębną kwestią są lekarze, którzy pracują na podstawie umów cywilnoprawnych, ich powyższe unormowania nie obowiązują co prowadzi do tego, że mogą oni pracować nawet 100 godzin tygodniowo. Prowadzi to do skrajnych sytuacji w których lekarze dopuszczają się poważnych błędów w sztuce medycznej, jak i zdarzają się nierzadkie przypadki, śmierci samych lekarzy w skutek wycieczenia podczas dyżuru. Prawo pracy ma w swojej podstawowej funkcji chronić pracownika nie tyle przed nim samym, ile przed wykorzystaniem silniejszej pozycji pracodawcy, ale w przytoczonym przypadku, w odniesieniu do maksymalnego czasu trwania pracy, wydaję się, że powinno również chronić pracownika przed nim samym.

Szkolenia pracownicze
Dość intersującym na tle czasu pracy jest zagadanie szkoleń pracowniczych. Wyłącznie szkolenia BHP muszą być organizowane w godzinach pracy, organizacja innego typu szkoleń takiego obowiązku nie przewiduje. Oznacza to, że jeżeli będą odbywać się one po godzinach pracy lub w dniach wolnych pracownika, to nie wymagają udzielania przez pracodawcę czasu wolnego. Odmiennie może przedstawiać się kwestia szkoleń pracowniczych, jeżeli są one organizowane w godzinach pracy pracownika, dzięki którym pracownik podnosi swoje kwalifikacje zawodowe. Art.1031 § 1 Kodeks Pracy definiuje podnoszenie kwalifikacji zawodowych jako zdobywanie lub uzupełnianie wiedzy i umiejętności przez pracownika, z inicjatywy pracodawcy albo za jego zgodą. Za szkolenia podnoszące kwalifikacje zawodowe pracownika, które odbywają się z aprobatą pracodawcy podczas godzin pracy, pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Za czas takiego zwolnienia z całości lub części dnia pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 1031 § 2 i§ 3 Kodeksu Pracy).
Resumując szeroka regulacja czasu pracy, obejmuję czas niewykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych, jeśli został on uznany za czas pracy przez przepisy prawa pracy, jednak w dalszym ciągu możliwe są również sytuacje, w których pracownik pozostaję w dyspozycji pracodawcy kosztem swojego prawa do wypoczynku. Normy czasu pracy przez swoja specyfikę wymagają szczególnej ochrony. Wydaje się całkowicie niemożliwe, pozostawienie całkowitej swobody przy kształtowaniu tej części stosunku pracy.

AUTOR: Olga Gosek

Bibliografia:

  1. Ustawa z dnia z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320).
  2. Kodeks pracy. Komentarz 2020, red. dr hab. Krzysztof Walczak, Wyd.30.
  3. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 lutego 2021 r.III PSKP 4/21(LEX nr 3123165).
  4. A. Miętek, Swoboda umów i jej ograniczenia przy kształtowaniu treści stosunku pracy, rozdział VIII. Zakres swobody umów przy kształtowaniu poszczególnych elementów stosunku pracy, Wyd. 1, Warszawa 2019 str. 29-33.
    5.I. Jaroszewska-Ignatowska, Czas pracy w praktyce. Rozwiązania dotyczące czasu pracy związane z COVID-19, Wyd1, Warszawa 2020 (str.39;47;145).
    6.E. Skibińska, Dyżur pozazakładowy to nie czas odpoczynku, 2.04.2021 (Legalis).
    7.M.Rycak Instytucja “opt-out” – próba powrotu do XIX-wiecznego postrzegania czasu pracy, MOPR 2009, Nr 10.
  5. https://neurologia-praktyczna.pl/a3765/Regulacje-prawne-dotyczace-czasu-pracy-lekarza.html (dostęp: 22.04. 2021r.).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *